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CABINET DE CONSEIL ET DE FORMATION

Références

clos du nid
DLA
groupeSOS
samu social

Quelques références d’évaluation sociale et médico-sociale :

  • Clos du Nid « formation des travailleurs souffrant de troubles autistiques à leur prise de poste au CVS »
  • MAS du groupe SOS « Accompagnement à la rédaction du projet d’établissement »
  • Conseil Général: Évaluation Participative de l’Accueil des Usagers dans les MSF (Maisons des Solidarités et des Familles)
  • Évaluation externe d’EHPAD: 15 établissements 2013/2015
  • Évaluation externe des EHPA de Centre Communal d’Action Sociale Région Centre
  • Évaluation externe de « Maison de Retraite » Association Picardie
  • Évaluation externe des établissements du groupe Santé Action : Décembre 2014-Février 2015
  • Études Préalables et accompagnement à la constitution de Groupement de Coopération Sanitaire
  • Accompagnement dans le cadre du DLA (Dispositif Local d’Accompagnement)

Autres références :

  • Etude sociologique d’accès à la santé des personnes en QPV (Commune de Nogent-sur-Oise)
  • Formation- Action Mission Locale de la Vallée de l’Oise 4 sessions de semaine citoyenne en partenariat avec Yellem Production.
  • Accompagnement en GRH dans le cadre duDLA (Dispositif Local d’Accompagnement) (Picardie, IDF, Centre) :
  • Être employeurs d’adulte-relais (en présence des délégués du Préfet du 78 et de 20 responsables associatifs)
  • Évaluer l’utilité sociale (20 directeurs associatifs 78)
  • Trouver de nouvelles sources de financement (BGE/DLA 60)
  • Développement du réseau et des sources de financement (BGE/DLA 60)
  • Accompagnement en conduite de changement et de GRH (BGE/DLA 60)
  • Formatrice externe (Groupe SOS : accompagnement à l’élaboration de projet d’établissement d’une dizaine d’établissements, MAS, FAM, FAS…).
  • Formatrice (Management, Gestion de Projet, Démarche Qualité, GRH, GPEC),
  • Accompagnement à la mise en place de Projet d’Etablissement et Outils de la loi 2-2002 rénovant l’action sociale (CISD 60, SAMU SOCIAL DE L’OISE, GROUPE SOS, GROUPE SANTÉ ACTION, CCAS D’ORLÉANS, MRDP….)
  • Mise en place de démarche qualité dans le secteur Social
  • Conseil Général : évaluation participative de l’accueil des usagers dans les MSF (Maisons des Solidarités et des Familles)
  • Évaluation externe d’EHPAD : 15 Établissements 2013/2015.
  • Évaluation externe des EHPA de Centre Communal d’Action Sociale Région Centre.
  • Évaluation interne de « Maison de Retraite » Association Picardie.
  • Mise en place d’une démarche Qualité des Établissements du Groupe Santé Actions
  • Études préalables et accompagnement à la constitution de Groupement de Coopération Sanitaire. (Réseau SINDEFI SEP, CULTURE DU CŒUR, REVDIAB…)

cidff

Accompagnement Individuel association nationale de défense des droits

Amélioration et mise en place d’outils/méthodes/pratiques de gestion des ressources humaines

Problématique

Conformément à la demande du Conseil d’Administration, la structure souhaite être accompagnée dans le cadre de la mise en place d’outils de Gestion des Ressources Humaines sur les axes suivants :

  • La gestion des congés (mise en place d’un protocole et d’un document unique et accompagnement de la directrice-adjointe)
  • Les notes de frais
  • Le recadrage des fonctions et des tâches des salariés
  • La formation professionnelle et l’entretien d’évaluation (fiche technique et accompagnement de la directrice)
  • L’identification des usages individuels et collectifs
  • La réalisation du règlement intérieur de l’association

Afin de répondre à la demande, nous avons souhaité rencontrer les différents salariés impactés par l’organisation interne conformément au planning des jours sur site, une note d’information et de sensibilisation a donc été diffusée. En effet, la mise en place d’outils de conduite du changement n’est possible que si les différentes parties prenantes investissent ceux-ci.

Objectifs de la mission

Il s’agissait d’un accompagnement GRH avec une réorganisation des tâches à l’intérieur des pôles qui comprenait :

  • Une analyse fine de l’existant : pratiques, habitudes, besoins potentiels en RH,
  • Un appui à l’élaboration fédératrice et collective d’une meilleure répartition des rôles entre les pôles et intra-pôles,
  • La rédaction de fiches de poste pour les salariés, et fiches de tâches.

Par cet accompagnement en GRH, il était souhaitable de :

  • Formaliser les tâches afin d’optimiser le temps « pour bien faire les choses ».
  • Trouver des marges afin que les salariés puissent se former.
  • Actualiser et conceptualiser de nouveaux outils et méthodes GRH sous 4 axes : révision de l’Entretien Annuel individuel, Mise en place d’outil de Gestion des temps, élaboration d’un plan de gestion de carrière.
  • Formaliser, lister, ordonner les nouvelles missions et optimiser les moyens humains accordés à ces dernières.

Rendus

  1. En partenariat avec les équipes et la direction co-construction de fiches de postes et de fiches de tâches fonctionnelles pour chaque corps de métier (7)
  2. Mise en place de procédures sur la prise de congés et les notes de frais puis communiquer via des notes d’information
  3. Rédaction d’un guide sur les entretiens annuels et les entretiens professionnels coaching de la directrice
  4. Étape de construction du règlement intérieur, rédaction du règlement et validation

 

 

cisd60

Accompagnement d’une association départementale de Services à Domicile

Réalisation de son évaluation interne et mise en place d’une stratégie de développement

Problématique

L’association souhaitait bénéficier d’un accompagnement individuel permettant :

  • La réalisation de son évaluation interne et l’amélioration de la qualité de ses services. Cela devait permettre de collecter toutes les informations nécessaires (telles que le prévoit la loi du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale, les articles L 312-1 du CASF et suivants et la loi du 15 mai 2007 sur l’évaluation interne et externe)
  • La réflexion autour du développement de son activité et de ses ressources ainsi que la mise en place d’une stratégie de communication sur celle-ci.

Objectifs de la mission

Il s’agissait d’un accompagnement d’audit organisationnel sur 5 ans d’activités :

  1. La démarche qualité.
  2. Attentes et satisfactions des usagers.
  3. Besoins d’accompagnement et de soins des usagers et réponses.
  4. L’établissement et son environnement.

Ainsi notre méthodologie s’appuyait sur quatre niveaux d’analyse :

  • Niveau institutionnel : la façon dont on parle des usagers, les grandes représentations, les valeurs, les stratégies.
  • Niveau fonctionnel : la façon dont l’établissement ou le service se dispose pour remplir ses missions.
  • Niveau des pratiques professionnelles collectives : les façons d’agir.
  • Les conditions de prise en charge des usagers et leurs effets.

Les évaluateurs étaient physiquement présents trois jours au sein de l’Association.

Ces journées d’intervention étaient consacrées  au relevé de faits, à l’étude documentaire et aux entretiens programmés et non programmés. L’équipe d’évaluateurs suivait les auxiliaires de vie au domicile des bénéficiaires, observait et analysait les différentes prestations effectuées par l’Association. L’équipe d’évaluateurs s’appuyait ensuite sur ce travail pour analyser et réaliser la synthèse des informations collectées et la cotation pluri professionnelle des  items du référentiel. Lors de la dernière journée, une restitution orale des résultats est effectuée aux bénéficiaires, aux professionnels ainsi qu’au conseil d’administration de l’Association évaluée.

Les évaluateurs se plaçaient du point de vue de la personne âgée bénéficiaire de l’Institution observée. Ils notaient les facteurs qui valorisaient ou dévalorisaient les personnes âgées au sein de l’Établissement, comme les images, les noms…

Enfin, une proposition de stratégie de développement était faite à la structure.

Outils confiés à l’association

  • Rapport d’évaluation interne
  • Analyse globale
  • Plan d’action pour les 3 années à venir

 

DLA

Accompagnement Individuel d’une association régionale d’insertion des jeunes

Accompagnement en conduite de changement : GRH

Problématique

La structure avait procédé à une réorganisation interne, la directrice qui venait d’être nommée est salariée depuis 16 ans au sein de la structure. Les tâches de l’ancienne informatrice jeunesse qui avait quitté la structure et de l’ancienne attachée de direction avaient été réparties entre les trois informateurs jeunesse et les salariés de l’association selon leur champ d’expertise.

Suite aux différents problèmes survenus en 2012, l’équipe du bureau avait été renouvelée dans la totalité de ses membres.

La structure avait vu ses produits diminuer depuis plusieurs années. En effet, ses recettes propres étaient en diminution, les subventions baissaient progressivement.

Cependant, de nombreuses questions sur le plan de la gestion des ressources humaines demeuraient en suspens, notamment l’évolution des missions et des tâches de certains salariés et la continuité de la conduite du changement commencé.

L’association souhaitait bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de sa gestion des ressources humaines en privilégiant 3 axes :

  • La réalisation de fiche de poste
  • L’identification du plan de formation
  • Le coaching de la directrice lui permettant de faire face aux résistances de certains salariés.

Objectifs de la mission

Méthodes choisies :

Afin de favoriser les échanges et ouvrir ainsi un débat le plus large possible, les méthodes des entretiens  ont été les suivantes :

  • Le satisfomètre : Qui est un indicateur de tendances, dont on ne peut tirer de statistiques, permet de souligner certains problèmes considérés comme importants voire essentiels pour nos interlocuteurs.
  • Le sentiment d’appartenance : Le sentiment d’appartenance permet d’apprécier les repères importants pour chaque personne dans son environnement de travail.

  • Le qui fait quoi (QFQ) : est une méthode permettant de préciser la fonction de chacun en :
    A – Précisant les actions déterminées grâce à une analyse fonctionnelle
    B – Précisant les acteurs en fonction d’une organisation actuelle ou à venir
    C – Renseignant les liaisons actions-acteurs.

Cet outil permet de préciser dans le détail « qui fait quoi » dans une structure. Il devient un outil de GRH à part entière. La Direction et les services peuvent le faire évoluer et conserver ainsi une lisibilité de leur organisation et de leur fonctionnement quelle qu’en soit l’évolution. Il permettait, dans l’immédiat, de préciser les objectifs de la direction en fonction des profils dont elle disposait. Enfin, il permettait de préparer les fiches de poste – qui, rappelons-le, ne doivent en aucun cas être figées.

Ces dernières doivent, en effet, évoluer en fonction des axes de développement (en accord avec le salarié concerné), en fonction des évolutions notamment numériques (en correspondance avec un plan de formation ad-hoc)…

Rendus

  • Qui Fait Quoi
  • Fiches de poste
  • Plan d’action stratégique

 

groupeSOS

Accompagnement d’une Maison d’Accueil Spécialisée

Accompagnement à la réalisation du projet d’établissement 2016 – 2021 de la structure

Problématique

Le collectif de direction souhaitait construire son projet d’établissement en partenariat avec les équipes, les usagers et leurs représentants.

Il ressortait de la première réunion du comité de pilotage de lancement les éléments de contexte suivants :

  • La structure avait été rachetée en 2013 par un groupe  avec un déficit de 2M€. Ce déficit avait été résorbé en 2015 grâce à un travail interne de la direction (dénonciation de certains accords salariaux atypiques, établissement mis sous mandat de gestion)
  • Au moment du rachat de l’établissement, le Directeur avait été confronté à un climat social très difficile. Le collectif de Direction avait été renforcé depuis peu par l’arrivée d’un directeur-adjoint et d’une chargée de mission qualité qui  tentaient de rattraper les manques de formalisation en tous genres.
  • En terme de démarche qualité, un état des lieux avait été réalisé qui avait mis en évidence une mauvaise pratique conduisant à une maltraitance avérée de prise en charge.

Objectifs de la mission

Réalisation du projet d’établissement de la structure conformément à la loi du 2 janvier 2002.

Les points prioritaires identifiés, lors de la réunion, du COPIL étaient les suivants:

  1. La Communication entre les différents corps professionnels en présence dans le cadre d’une prise en charge globale (Document Unique)
  2. Éthique et Bientraitance en pratique.
  3. La question du lieu de vie : dans quel établissement travaillait-on ?
  4. L’organigramme, les pouvoirs hiérarchiques, les relations sociales (QVT : Qualité de vie au travail)
  5. L’autonomie et le libre choix du Résident : définition du terme, pratiques internes et limites.
  6. La démarche qualité et le système des référents.
  7. L’organisation médicale et soignante

Ce projet d’établissement était le résultat d’un travail collectif et pluridisciplinaire qui avait mobilisé 60 salariés de l’établissement sous la forme de focus groupe thématique. Le comité de pilotage s’était réuni à 3 reprises au cours des 3 mois faisant la synthèse des éléments retenus par les groupes.

Les 5 groupes composés d’une douzaine de salariés avaient travaillé autour d’une trame commune. Chaque atelier avait duré 2 heures.

Rendus

Projet d’établissement

Plan d’action par thématique avec échéances et indicateurs d’évaluation

 

DLA

 Accompagnement collectif Groupe d’Entraide Mutuel (GEM)

Appui à la mise en œuvre d’un plan de développement stratégique et définition d’un modèle économique viable

Problématique

Conformément à la demande du Conseil d’Administration, la structure souhaite être accompagnée dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan stratégique et la définition d’un modèle économique viable :

  • Appui à la définition d’un modèle économique viable afin de combler la diminution des subventions publiques et de limiter la dépendance de l’association.
  • Pistes de développement des activités et des ressources.
  • Pistes de réorganisation interne le cas échéant.

Afin de répondre à la demande, nous avons souhaité rencontrer les différents membres des structures impactées par l’organisation interne conformément au planning des jours sur site, une note d’information et de sensibilisation a donc été diffusée. En effet, la mise en place d’outils de conduite du changement n’est possible que si les différentes parties prenantes investissent ceux-ci.

Objectifs de la mission

Il s’agissait d’un accompagnement GRH avec une réorganisation des tâches à l’intérieur des pôles qui comprenait :

  • Une analyse fine de l’existant : pratiques, habitudes, besoins potentiels en RH,
  • Un appui à l’élaboration fédératrice et collective d’une meilleure répartition des rôles entre les pôles et intra-pôles,
  • La rédaction de fiches de poste pour les salariés, et fiches de tâches.

Par cet accompagnement en GRH, il était souhaitable de :

  • Formaliser les tâches afin d’optimiser le temps « pour bien faire les choses ».
  • Trouver des marges afin que les salariés puissent se former.
  • Actualiser et conceptualiser de nouveaux outils et méthodes GRH sous 4 axes : révision de l’Entretien Annuel individuel, Mise en place d’outil de Gestion des temps, élaboration d’un plan de gestion de carrière.
  • Formaliser, lister, ordonner les nouvelles missions et optimiser les moyens humains accordés à ces dernières.

Rendus

  1. En partenariat avec les équipes et la direction co-construction de fiches de postes et de fiches de tâches fonctionnelles pour chaque corps de métier (7)
  2. Mise en place de procédures sur la prise de congés et les notes de frais puis communiquer via des notes d’information
  3. Rédaction d’un guide sur les entretiens annuels et les entretiens professionnels coaching de la directrice
  4. Étape de construction du règlement intérieur, rédaction du règlement et validation